Odyssey Innovation si impegna a promuovere l'uguaglianza e la diversità tra la nostra forza lavoro e ad eliminare le discriminazioni illecite. L'obiettivo è che la nostra forza lavoro sia realmente rappresentativa di tutte le sezioni della società e dei nostri clienti e che ogni dipendente si senta rispettato e in grado di dare il meglio di sé. L'organizzazione, nel fornire beni e/o servizi e/o strutture, si impegna anche contro le discriminazioni illecite dei clienti o del pubblico.
Lo scopo della politica è:
• garantire uguaglianza, correttezza e rispetto per tutti nel nostro impiego, sia temporaneo, part-time o full-time
• non discriminare illecitamente a causa delle caratteristiche protette dall'Equality Act 2010 quali età, disabilità, riassegnazione di genere, matrimonio e unione civile, gravidanza e maternità, razza (inclusi colore, nazionalità e origine etnica o nazionale), religione o credo, sesso (genere) e orientamento sessuale.
• opporsi ed evitare tutte le forme di discriminazione illecita. Ciò include retribuzione e benefit, termini e condizioni di impiego, gestione di reclami e disciplina, licenziamento, ridondanza, congedo per i genitori, richieste di lavoro flessibile e selezione per impiego, promozione, formazione o altre opportunità di sviluppo.
L'organizzazione si impegna a:
• incoraggiare l’uguaglianza e la diversità sul posto di lavoro poiché rappresentano una buona pratica e hanno senso dal punto di vista aziendale.
• rendere disponibili opportunità di formazione, sviluppo e progresso a tutto il personale, che sarà aiutato e incoraggiato a sviluppare il proprio pieno potenziale, in modo che i propri talenti e risorse possano essere pienamente utilizzati per massimizzare l'efficienza dell'organizzazione.
• decisioni riguardanti il personale basate sul merito (a parte eventuali esenzioni ed eccezioni necessarie e limitate consentite dall'Equality Act).
• rivedere le pratiche e le procedure di assunzione quando necessario per garantirne l'equità, e aggiornarle, insieme alla politica, per tenere conto dei cambiamenti nella legge.
• monitorare la composizione della forza lavoro per quanto riguarda informazioni quali età, genere, origine etnica, orientamento sessuale, religione o credo e disabilità, incoraggiando l'uguaglianza e la diversità e soddisfacendo gli obiettivi e gli impegni stabiliti nella politica di uguaglianza.
Il monitoraggio comprenderà anche la valutazione del funzionamento pratico della politica di uguaglianza e di qualsiasi piano d'azione di supporto, la loro revisione annuale e la valutazione e l'adozione di misure per affrontare eventuali problemi.
Questo impegno include la formazione dei manager e di tutti gli altri dipendenti sui loro diritti e responsabilità ai sensi della politica di uguaglianza. Le responsabilità includono il comportamento del personale per aiutare l'organizzazione a fornire pari opportunità di lavoro e prevenire bullismo, molestie, vittimizzazione e discriminazione illecita.
Tutto il personale deve comprendere che lui stesso, così come il proprio datore di lavoro, può essere ritenuto responsabile per atti di bullismo, molestie, vittimizzazione e discriminazione illecita, commessi durante lo svolgimento del proprio impiego, nei confronti di colleghi, clienti, fornitori e del pubblico.
Tali atti saranno trattati come cattiva condotta ai sensi delle procedure di reclamo e/o disciplinari dell'organizzazione e saranno intraprese le azioni appropriate. Reclami particolarmente gravi potrebbero costituire grave cattiva condotta e portare al licenziamento senza preavviso.
Inoltre, le molestie sessuali possono costituire sia una questione di diritti sul lavoro che una questione penale, come nel caso delle accuse di aggressione sessuale. Inoltre, le molestie ai sensi del Protection from Harassment Act del 1997, che non si limita alle circostanze in cui le molestie riguardano una caratteristica protetta, sono un reato penale.
La politica di uguaglianza è pienamente sostenuta dall'alta dirigenza ed è stata concordata con i sindacati e/o i rappresentanti dei dipendenti di Odyssey Innovation.
L'uso delle procedure di reclamo e/o disciplinari dell'organizzazione non pregiudica il diritto del dipendente di presentare un reclamo a un tribunale del lavoro entro tre mesi dalla presunta discriminazione.